Pourquoi et comment promouvoir la diversité des profils en entreprise ?

Promouvoir la diversité des profils en entreprise, une thématique incontournable mais qui cache des processus complexes.

Sur le papier, tous les travailleurs devraient bénéficier d’un accès égal à l’emploi. En réalité, nombre d’entre eux se retrouvent face à des portes fermées.

Pourtant, miser sur la diversité des talents représente une véritable opportunité pour les organisations qui s’y engagent, et les bénéfices sont nombreux.

Qu’entend-on exactement lorsque l’on évoque le terme « diversité » dans le cadre de l’entreprise ?

La diversité dans le cadre professionnel englobe de nombreux concepts : handicap, parité homme-femme, origines culturelles, diplômes et formations, l’expérience. Autant de variétés d’individus qui composent notre société, ainsi que le monde de l’entreprise.

Promouvoir la diversité des profils en entreprise, c’est donc une question d’acceptation des différences, d’égalité des chances et surtout, la lutte contre toutes formes de discrimination.

Quels en sont les bénéfices ?

Mettre en place une politique diversité sert un objectif en particulier : faire de cette variété des profils – que ce soit en termes d’expériences, diplômes etc.- un atout compétitif pour votre entreprise. En effet, capitaliser sur cette dernière, c’est la possibilité de rendre son entreprise plus ouverte, plus créative et plus innovante.  

En recrutant des talents aux profils différents, une entreprise a plus de chance de stimuler sa créativité, de proposer de nouvelles pistes de réflexion et d’innover, notamment grâce à la confrontation des expériences, des compétences ainsi que des modes de pensée.

On constate qu’une équipe constituée de profils identiques a tendance à rester dans sa zone de confort, à reproduire les mêmes schémas, ce qui conduit à un potentiel manque de développement pour l’entreprise.

On retiendra donc les bénéfices suivants :

  • La possibilité pour les entreprises de se réinventer et de répondre plus efficacement, grâce à l’émergence de nouvelles perspectives et solutions issues de ces talents aux profils diversifiés, aux attentes et besoins d’une société en constante évolution ;

  • Une augmentation de la productivité et par conséquent, de la performance économique de votre entreprise ;

  • Une culture d’entreprise plus positive et attractive.

  • Un vivier de talents plus large, et donc plus de chance d’attirer la perle rare. En étant une entreprise ouverte et progressiste, vous aurez plus de chance d’attirer les talents exceptionnels qui manquent à votre entreprise.

  • Un environnement de travail plus agréable qui favorise la cohésion sociale, une plus forte rétention des salariés, ainsi que la réduction du turn-over.

  • Le renforcement de l’engagement des collaborateurs déjà présents.

Comment promouvoir la diversité des profils en entreprise ?

Le succès de la mise en place d’une politique diversité repose sur la sincérité de vos démarches. Elle doit également s’appuyer sur le soutien et l’implication de l’ensemble des équipes.

Les Ressources Humaines sont souvent les premières concernées par cette problématique. En réalité, chacun des acteurs présents au sein d’une entreprise a son rôle à jouer. Dirigeants, managers, salariés : tout le monde peut et doit s’impliquer.  

Construire des équipes diversifiées débute dès la phase de recrutement. Cependant, on remarque qu’il est difficile de changer certaines habitudes : en effet, la majorité des entreprises recrutent par rapport au cursus scolaire, au diplôme obtenu, au niveau d’expérience (sur un même secteur d’activité)… Même si ces derniers sont des références importantes, ils ne devraient pas être l’unique point d’appui lorsqu’il s’agit de recruter un nouveau collaborateur.

Bien au contraire, il s’agira de laisser de côté ses réflexes en terme de recrutement et d’oser prendre des risques.

Il faut donc repenser les procédures de recrutement, par des processus exempts de préjugés ou de réticences envers les individus.

Cela passe en premier lieu par une réflexion autour du profil recherché qui ne doit pas, par exemple, être un clone du salarié qui quitte son poste et que l’on souhaite remplacer, ou du manager lui-même. Instinctivement, ce dernier cherchera en effet un reflet de lui-même.

Vous pourrez ensuite rédiger des offres d’emploi inclusives (avec des termes non-clivants et adaptés) de manière à ne pas restreindre les possibilités. Ce qui permet également aux candidats potentiels de se projeter dès la lecture de l’annonce.

Sourcing élargi, recherche de profils différents et de parcours atypiques, CV anonymes… de nombreuses tactiques existent en faveur d’un recrutement pro-diversité.

Comment manager des profils diversifiés ?

Il est parfois difficile de manager une équipe composée de profils diversifiés.

La clé est de s’adapter à leurs particularités.

Par exemple, sur le plan générationnel, les attentes de la Génération Z ne sont pas les mêmes que celles des seniors.

Les juniors ont besoin d’autonomie et ont, pour la plupart, le désir d’évoluer dans un environnement professionnel qui laisse place à la créativité et la prise d’initiative. Réticents face à toutes formes d’autorités et de hiérarchies infantilisantes, ces profils doivent être managés avec flexibilité. On cherchera toutefois à leur apporter un cadre sécurisant mais pas étouffant.

Du côté des seniors, on s’attachera à valoriser leurs expériences individuelles ainsi que leurs compétences acquises tout au long de leur parcours professionnel, tout en leur proposant des missions stimulantes et novatrices qu’ils auront à cœur de mener jusqu’au bout. Le but étant de leur redonner du sens et de l’intérêt envers leur travail. On encouragera également la transmission de savoirs entre les générations.

Ces disparités ne doivent pas pour autant être génératrices de frictions intergénérationnelles, au risque d’empêcher la bonne collaboration et la cohésion de vos équipes. Bien au contraire, l’enjeu est de veiller à respecter une certaine équité entre ces différentes générations, les faire travailler ensemble, peu importe leurs âges, leurs compétences et savoir-faire.

Il incombe également au manager de cerner les différentes personnalités qui composent ses équipes, en cherchant à les connaître mais surtout, les comprendre. Une compréhension claire et individuelle de chacune d’entre-elles vous permet ensuite d’adopter le type de management adéquat, exempt de tous conflits. Il ne s’agit pas de chercher à changer vos collaborateurs, mais bel et bien de revoir votre façon de les traiter de manière individuelle, tout en s’adaptant à leurs particularités.

Construire une politique de diversité est la première étape : il faut ensuite que chaque salariés se sentent valorisés et soutenus au quotidien : c’est l’inclusivité. C’est deux notions semblent indissociables l’une de l’autre. Pourtant, elles ont toutes les deux des spécificités.

En effet, une entreprise peut très bien se montrer « diversifiée », mais à contrario, ne pas se montrer inclusive envers ses salariés.

Une entreprise inclusive cherchera donc, en priorité, à mettre en valeur les particularités de chacun.e de ses employé.e.s, et à supprimer définitivement les situations de discrimination qui pourraient exister. Chaque collaborateur doit ainsi être considérée comme un cas unique et traité comme tel.

Article écrit par Louise Rigaut, publié le mardi 19 octobre 2021.


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