Management intergénérationnel : pourquoi est-ce pertinent en 2022 ?

Nous vivons de plus en plus longtemps, tandis que les carrières professionnelles s’allongent.

Conséquence ?

Baby boomer, génération X,Y,Z… sont autant de générations aux valeurs, aspirations et comportements différents qui se côtoient en société et dans le monde du travail. Pour les entreprises, ces écarts d’âges entre les collaborateurs imposent régulièrement des défis organisationnels et notamment, managériaux.

En effet, ce gap générationnel entre les salariés fait souvent craindre la naissance de divergences et de conflits, d’autant plus depuis le début de la pandémie.

Les confinements successifs, le télétravail, etc. sont autant de facteurs qui, comme nous le savons que trop bien, ont considérablement joués sur le maintien des liens sociaux entre individus. Il en va de même du maintien et de la qualité des liens intergénérationnels entre collègues. En raison du manque, voire de l’absence de ces derniers, des tensions peuvent apparaitre.

Ces dernières prennent également racine dans le fait que les salariés d’âges différents, évoluant au sein d’un même groupe, ne partagent pas toujours la même vision du travail, les mêmes valeurs ni les mêmes sources de motivation. Ces décalages provoquent alors des incompréhensions, parfois même de la discrimination.

Le management intergénérationnel en application lors d'une étape de recrutement

Cependant, accompagné d’une approche adéquate, la mixité intergénérationnelle au sein d’une même équipe s’avère être un véritable vecteur de performance pour votre entreprise.

C’est ici qu’intervient le management intergénérationnel, où « l’art de faire vivre et travailler efficacement ensemble des collaborateurs de générations différentes en capitalisation sur leurs différences et sur ce qui les relie ». Il s’agit également de remettre en question ses pratiques et habitudes managériales afin de réduire les « chocs générationnels ».

Comment ?

  • En prenant le temps d’écouter et de comprendre les revendications de chacun.
  • En s’adaptant à ce qui fait la singularité même de ces générations.
  • En personnalisant les pratiques managériales en fonction de leurs attentes et aspirations afin de tirer profit de leurs différences et en faire des atouts.

Par-dessus tout, il s’agit de développer la capacité de ces différents profils de collaborateurs à travailler ensemble.

Si les entreprises sont de plus en plus nombreuses à s’intéresser à ce phénomène, peu d’entre elles savent réellement quelles sont les actions à mener.

Les solutions sont pourtant nombreuses. Nous vous livrons quelques pistes de réflexion :

Oubliez les préjugés

Chaque génération possède son lot de clichés et de stéréotypes, parfois fondés sur des vérités… mais qu’il ne faut pas généraliser. En effet, la prégnance de ces derniers peut être un frein pour votre entreprise.

S’exempter de ces modes de pensée ancrés et dominants est un exercice difficile. Vous ne pourrez jamais réellement éradiquer les préjugés. Il est néanmoins indispensable de cesser de les alimenter : en considérant chaque génération de travailleurs, et par conséquent chaque individu sur ce qu’il est réellement, sans jugement ni critique. Chacune de ces générations possèdent ses particularités, ses forces qu’il s’agit de souligner et valoriser, ainsi que ses faiblesses. Aucune génération ne « vaut mieux » qu’une autre.

Partagez des objectifs communs

La coopération intergénérationnelle est fortement encouragée lorsque les différents collaborateurs travaillent ensemble vers un ou plusieurs objectifs communs. Ces derniers participent à donner du sens sur le fait de travailler ensemble.

Encouragez la communication

Les tensions intergénérationnelles naissent également du manque de communication et des difficultés à créer du lien entre les collaborateurs.

Il est donc important de favoriser la communication et de recréer des moments de partage entre les différentes générations de travailleurs, sur le plan formel comme informel :

  • Via la mise en place de réunions et d’ateliers collaboratifs en physique ou distanciel, favorisant l’émergence d’idées, le partage de points de vue, la collaboration sur un projet commun…
  • Via des évènements internes, tels que des team buildings par exemple, en dehors du contexte professionnel, etc.

Misez sur le mentorat

L’un des enjeux majeurs du management intergénérationnel est de favoriser le partage de connaissances et de compétences entre les travailleurs de différentes générations. La question est de savoir comment l’organiser et la faciliter ! La mise en place du mentorat participe à cet effet.

La notion de mentorat a fait sa première apparition dans les années 70 au sein des entreprises américaines afin d’enrichir des programmes de formation. C’est à partir des années 1990 que le mentorat devient un véritable sujet de fond pour les professionnels RH et les managers… et commence à s’appliquer en France.

Il existe une multitude de définitions du mentorat dont la plus commune est la suivante : il s’agit d’une relation formée entre un.e mentor (le guide) et un.e mentee (l’apprenti) prônant l’échange et le partage d’expérience. La relation entre le mentor et le mentee est une relation égalitaire, d’adulte à adulte. Cet accompagnement permet au mentee d’acquérir de nouvelles connaissances et compétences qui participeront à son évolution professionnelle et à l’atteinte de ses objectifs.

Dans le mentorat traditionnel appliqué au cadre professionnel, le mentor est un senior. Il est donc généralement plus âgé, mais surtout plus expérimenté. Le mentee est quand-à-lui un individu plus jeune et moins expérimenté qui bénéficie des conseils de son « guide » afin d’affronter le monde du travail.

Saviez-vous que le mentorat peut aussi s’effectuer en sens inverse ? C’est ce que l’on nomme le reverse-mentoring. Le principe repose ici sur le fait qu’un individu plus jeune peut également apporter des connaissances et des compétences à une personne plus âgée, par exemple sur le plan du digital et des évolutions du numérique.

Le reverse mentoring en salle de réunion

Le mentorat n’est donc pas une relation à sens unique, et n’est d’ailleurs pas non plus une question d’âge. Sa mise en place participe à libérer la parole et à créer un climat de partage entre les différentes générations, propice à la cohésion, au développement personnel et à l’apprentissage. Vous encourager ainsi des profils de collaborateurs d’âges différents à travailler ensemble, à apprendre les uns des autres.

Le mentorat est donc un rapport gagnant-gagnant : le mentor et le mentee s’enrichissent mutuellement et cette pratique permet une certaine réciprocité, qui pousse chacun des deux individus à réfléchir selon de nouveaux paradigmes.

Il existe aujourd’hui de nombreux outils qui aident à la mise en place des dispositifs de mentoring. Les professionnels RH peuvent se faire accompagner dans l’implémentation et le pilotage de programmes de mentoring via des entreprises spécialisées, par exemple.  

  • Augmentation de la productivité et de la performance,
  • Accroissement de la créativité et de l’innovation,
  • Modernisation des méthodes de travail,
  • Meilleure intégration et fidélisation des salariés,
  • Sentiment d’appartenance…

La coopération entre les différentes générations de travailleurs apporte de nombreux bénéfices, qu’il s’agit désormais de considérer avec attention.

Article écrit par Louise Rigaut, publié le mardi 25 janvier 2022.