Comment détecter le potentiel d’un candidat ?

Comment être sûr de recruter le bon candidat ?

Cela a toujours été, et sera toujours, l’un des sujets les plus préoccupants des professionnels RH. En effet, un recrutement demande un investissement en terme de temps et d’argent. Le coût d’un recrutement raté s’élèverait même entre 30 000€ et 150 000€.

Alors, comment éviter les erreurs de casting ? Comment faire pour déceler le potentiel d’un candidat tout au long du processus de recrutement ?

Pourquoi faut-il évaluer le potentiel d’un candidat ?

Évaluer le potentiel d’un candidat permet d’identifier et mesurer les différentes ressources d’un candidat. On cherchera à mettre en lumière la motivation de ce dernier, son savoir-être, son savoir-faire, son savoir (dont le niveau de maîtrise des compétences demandées pour le poste en question)

Aujourd’hui, les multiples solutions RH disponibles facilitent la détection du potentiel, et évitent de baser son recrutement sur sa “simple intuition”.

Aujourd’hui, les recruteurs mettent l’accent sur l’évaluation des compétences techniques (hard skills), et plus particulièrement sur les compétences comportementales (soft skills). Des capacités complémentaires telles que l’audace, l’adaptabilité, la curiosité, l’esprit critique, la prise d’initiative ou encore la volonté d’apprendre sont particulièrement appréciées des entreprises.

Trouver le candidat idéal, c’est aussi embaucher celui qui trouvera du sens dans son emploi au quotidien. L’enjeu majeur est donc de repérer et sélectionner le candidat qui s’épanouira au quotidien dans son nouvel emploi et qui sera en adéquation avec les valeurs et la culture de votre entreprise.

Comment évaluer le potentiel d’un candidat ?

Aujourd’hui, on évalue encore largement l’employabilité et le potentiel d’un candidat par les diplômes obtenus et son niveau d’expérience professionnelle. Pourtant, baser son jugement sur la simple lecture d’un CV n’est pas conseillée, ni fiable. De plus, celui-ci ne permet pas de déceler le potentiel réel d’un candidat.

Le diagnostic

On effectuera, en premier lieu, un diagnostic de son entreprise afin de déterminer quelles sont ses besoins en terme de recrutement. Vous pourrez ainsi définir clairement le poste et les missions associées, rédiger l’offre d’emploi la plus cohérente possible avec vos attentes, puis diffuser cette dernière sur les bons canaux afin d’optimiser vos chances de cibler le candidat idéal.

La qualité de votre sourcing, de votre gestion des candidatures et du process de qualification déterminent directement de votre capacité à retenir le candidat idéal au moment du choix final.

Il est difficile de déceler le potentiel d’un candidat en moins d’une heure. Aujourd’hui, de nombreuses entreprises mettent en place des processus de recrutement en plusieurs étapes afin de déterminer si le candidat sélectionné correspond au poste vacant et s’il arrive à se projeter au sein de l’entreprise.

Les tests

Il s’agira, en premier lieu, de tester vos candidats et leurs aptitudes grâce à des test d’assessment.

Les tests d’assessment permettent d’évaluer directement le duo hard skills et soft skills d’un candidat. Côté recruteur, ils vous permettent de mieux cibler vos talents et de comparer les profils sélectionnés au profil recherché. Côté candidat, ces tests permettent une plus grande égalité des chances en éclairant les compétences au-delà du diplôme et de l’expérience.

Comment s’y prendre ?

  • Par l’évaluation des compétences techniques : avec des tests spécifiques et adaptés en fonction du poste proposé, qui vous permettront d’évaluer le niveau technique d’une ou plusieurs compétences/connaissances chez un candidat. C’est évident, mais on ne ciblera pas les mêmes connaissances techniques pour un poste de développeur, que pour celui d’un commercial ! On y retrouve les cas pratiques, les tests de langue et d’orthographe, les études de cas et mises en situation etc.
  • Par la recherche des compétences comportementales, avec des tests de personnalité tels que le MBTI, SOSIE, PAPI
  • Par l’utilisation de tests d’aptitudes intellectuelles afin de mesurer, par exemple, le développement cognitif et les capacités de raisonnement de logique de votre candidat.

Les questions

Les réponses du candidat aux questions posées en entretien sont également de bons indicateurs, à condition que celles-ci soient pertinentes. Exit donc les questions « bateaux » que l’on a trop l’habitude d’entendre, et qui n’ont que peu de sens. La pertinence et l’efficacité de l’entretien d’embauche repose en grande partie sur votre capacité à poser les bonnes questions.

Pour évaluer sa motivation :

  • Pourquoi souhaite-t-il travailler dans ce secteur, et votre entreprise en particulier ?

  • Quelle était sa charge de travail durant son précédent emploi ?
    • Comment se projette-t-il dans l’entreprise ?
    • Comment ce poste participe-t-il à ses objectifs de carrière ? Représente-t-il une opportunité d’atteindre ses objectifs personnels ?

    Pour évaluer sa personnalité et son adéquation avec l’entreprise :

    • Quelles sont les missions qu’il a le plus apprécié sur sa dernière prise de poste ?
    • Parmi les valeurs de l’entreprise, lesquelles lui parle le plus et pourquoi ?
    • Quelles entreprises et/ou modèles d’entreprises le passionne ?
    • Avec quel type de personnalité aime-t-il travailler ?
    • Qu’attend-il de son manager ?
    • Qu’est ce qui le rend heureux au travail ?
    • Quelle est sa vision de l’équilibre vie privée et vie professionnelle ?

    D’autres questions, telles que :

    • Comment imagine-t-il une journée type au sein de l’entreprise ?
    • En cas de X problème durant l’une de ses missions, comment s’y prend-il pour le résoudre ?

    Vous permettront également d’évaluer pleinement les compétences et le potentiel de votre future recrue.

    N’hésitez pas à poser des questions insolites, toujours dans le respect de la vie privée de votre candidat. Ces dernières vous permettront de surprendre le candidat, le pousser à réfléchir et évaluer sa réactivité ainsi que sa capacité à improviser !

    En résumé, déceler le potentiel d’un candidat grâce à l’utilisation des bons outils et des bonnes méthodes vous permet de réduire considérablement les incertitudes, souvent liées à une nouvelle embauche.

    Vous pourrez ainsi choisir votre futur talent avec plus d’objectivité, tout en évitant les biais cognitifs. Cela vous permet également de prôner l’égalité des chances et de ne pas passer à côté de talents cachés.

    Article écrit par Louise Rigaut, publié le mardi 16 novembre 2021.


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