L’importance de la reconnaissance professionnelle

L’importance de la reconnaissance professionnelle

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À l’heure où le contexte de travail est à la productivité et à la compétitivité, les salariés ont le sentiment de devoir s’engager davantage et de faire plus d’efforts. Cet engagement appelle de leur part un besoin : celui d’être reconnu. Mais comment aider les entreprises à leur donner cette reconnaissance autrement que par des compensations financières ?

 

Compétition accrue entre les entreprises, augmentation des exigences de qualité, de délais, de service, devoir de réactivité… Difficile dans ce contexte, pour l’entreprise et ses dirigeants, de se soucier de la performance sans s’inquiéter de la question de la reconnaissance dont les salariés expriment un besoin plus important, face aux nombreux efforts à fournir. Si la reconnaissance a une telle incidence sur l’engagement dans le travail, c’est qu’elle n’est pas une simple politesse que l’on fait aux gens : c’est un besoin vital. Elle ne concerne rien de moins que la confiance en soi, le respect et l’estime de soi… Autant dire ce qui constitue un être humain et lui permet d’agir.

Les enquêtes d’opinion montrent également ce besoin de voir les efforts investis reconnus à leur juste valeur. Interrogés sur les motifs de satisfaction qu’ils éprouvent sur leur lieu de travail, les salariés placent en avant dernière position « la reconnaissance de leur investissement dans le travail» et en dernière position « la possibilité d’évolution professionnelle ». On connaît aussi l’impact de l’absence de reconnaissance sur la santé des salariés : c’est un facteur aggravant non seulement du stress, mais également des troubles musculosquelettiques (TMS), la première pathologie professionnelle française. Loin d’être le résultat de purs problèmes mécaniques, les TMS, en effet, sont la conséquence d’une combinaison de facteurs parmi lesquels le manque de reconnaissance joue un rôle important. Une fois admis le principe, la question est de décliner l’intention de reconnaissance de manière opérationnelle.

Comment en faire un objet de dialogue dans une entreprise ? Quels repères se donner pour un tel dialogue ? Sur quoi agir, particulièrement dans les PME et TPE où une augmentation significative de la rémunération est souvent difficile, voire impossible ? Quel rôle peuvent jouer les différents acteurs dans ces pratiques de reconnaissance ? En somme, la question est de savoir en quoi consiste la reconnaissance dans l’entreprise et où elle se joue.

 

 

Mettre en place un outil d’analyse et de diagnostic

Le réseau Anact, partant du principe que la reconnaissance ne se limite pas à la rémunération, propose aux acteurs des entreprises qui souhaitent agir sur cette question, un outil d’analyse et de diagnostic qui leur permette de faire le point de la situation et d’engager le dialogue sur le sujet (voir encadré). Certes, la rétribution monétaire ou non-monétaire est une composante de la reconnaissance. Mais les motivations qui poussent un individu à s’engager quotidiennement dans son travail ne portent pas uniquement ni, peut-être même, principalement sur des éléments extérieurs à celui-ci. Elles sont à chercher dans le travail lui-même, dans son contenu, son organisation, son management.

C’est dans un deuxième temps seulement qu’interviennent les considérations sur l’évaluation et la rémunération. Que la reconnaissance se joue dans le travail, c’est bien ce que disent certains ouvriers qui préfèrent rester dans la petite entreprise qui les emploie plutôt que d’aller travailler dans les grands chantiers d’à côté à des salaires certes supérieurs mais où la reconnaissance laisse à désirer. Quoi qu’il en soit, une entreprise qui désire engager le dialogue sur la reconnaissance et améliorer ses pratiques sera amenée à vérifier la manière dont les situations de travail, les relations de travail et le système de gestion des ressources humaines contribuent à cette reconnaissance d’individus ne voulant pas être considérés uniquement comme des ressources mais comme des acteurs à part entière. Il s’agit, au fond, de considérer que la réponse à la demande de reconnaissance des salariés se joue dans ces trois lieux qu’il convient d’articuler ensemble. Dans les situations de travail, trois éléments sont particulièrement importants: ils portent sur la responsabilité, le sens, la possibilité d’innovation.

 

 

La gestion par la responsabilisation

Une entreprise tient ses salariés pour des personnes responsables, quand elle formule des exigences claires à leur égard, en termes quantitatifs et qualitatifs, quand elle définit leur champ de compétences, quand elle leur donne des moyens d’agir. Cette « gestion par la responsabilisation » nécessite un travail d’organisation des responsabilités, avec un découpage revu des champs de responsabilités de chacun, à la place où il se situe dans l’entreprise. Clarifier le problème à résoudre, avec en contrepoint ce en quoi la responsabilité d’une personne est engagée, clarifier les responsabilités par rapport aux clients (qui est concerné et sur quoi ? Où commence et où s’arrête la responsabilité des uns et des autres?), donner de la lisibilité sur la situation globale… Autant d’éclaircissements à apporter individuellement et collectivement. Si l’entreprise permet aux salariés de faire le lien entre leur travail et les objectifs de l’entreprise, elle montre du même coup la valeur qu’elle accorde à leur intelligence et amène du sens à ce qu’ils font. L’élaboration du sens doit s’appuyer sur une construction et une actualisation collectives, travaillées dans la durée. Le tout en lien avec la stratégie de l’entreprise et un sentiment d’utilité du travail réalisé : utilité pour les clients ou usagers, utilité pour les pairs… Elle passe par l’accès des salariés aux informations importantes pour leur situation de travail (où je vais ? pour quelles raisons?) et sous-entend une intégration d’éléments de stratégie dans le quotidien du travail.

Le client occupe lui aussi une place importance dans le processus de reconnaissance : dans de nombreux cas, particulièrement dans les services, c’est lui qui vient donner le sens du travail. Enfin, l’innovation fait partie des facteurs clés de succès d’une entreprise face à la concurrence. Pouvoir innover dans son travail, c’est d’abord être reconnu comme force de proposition : solliciter l’avis des salariés, leur permettre de faire des suggestions et de prendre des initiatives qui seront encouragées et accueillies positivement, et par conséquent, encourager à développer des compétences nouvelles…

 

 

Valoriser les compétences

 

Autre élément primordial : les relations entretenues avec l’encadrement, l’équipe de travail et les clients sont le fondement de la confiance en soi, du respect et de l’estime de soi. Le management de proximité joue un rôle clé par son savoir-faire en matière de délégation, d’animation d’équipes, d’écoute des individus. L’équipe de travail n’est pas moins essentielle. Encore faut-il qu’elle existe, qu’elle ne soit pas brisée par des exigences trop grandes de flexibilité. Et que les salariés entretiennent une relation positive avec elle. Enfin, les demandes de reconnaissance faites par les salariés montrent la difficulté à articuler la gestion des ressources humaines avec la réalité du travail et à ouvrir des voies qui valorisent leurs compétences aussi bien dans l’entreprise qu’à l’extérieur. Permettre aux salariés de nommer leurs compétences, les accompagner dans une demande de validation des acquis de l’expérience (VAE), favoriser des processus d’évaluation dans lesquels ils aient une coresponsabilité, leur fournir un appui dans les moments de transition professionnelle, voilà quelques-unes des pistes qui pourraient améliorer la situation.

Si la demande de reconnaissance est globale, les insatisfactions exprimées proviennent rarement d’une défaillance générale des entreprises sur l’ensemble de tous ces aspects. Il importe donc de préciser leur origine, de vérifier les points forts sur lesquels l’entreprise peut s’appuyer et de mettre en route un processus d’amélioration, dans une démarche de concertation entre les acteurs des entreprises.

 

Estimez-vous que le manque de reconnaissance professionnelle peut démotiver les salariés ?


Sources :

Guide Anact sur la reconnaissance professionnelle

L’absence de reconnaissance au travail démotive les salaries

Promouvoir la reconnaissance au travail