Publication de vos offres : attention à la discrimination

Publication de vos offres : attention à la discrimination

Discrimination Chaque jour des milliers d’offres d’emploi sont postées par les recruteurs sur les sites emploi et pourtant certaines ne sont jamais publiées car elles sont jugées comme discriminantes. Voici nos conseils qui vous permettront de ne pas enfreindre la loi sur la discrimination et donc vous assurer la bonne publication de vos offres à coup sûr !

Rappel de la loi

« D’une façon générale, aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à l’une des caractéristiques mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail : origine, sexe, mœurs, orientation ou identité sexuelle, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, etc… »

Pas de précision sur le sexe du candidat

Même si votre intention, en tant que recruteur, est de miser sur la mixité de votre entreprise il vous est néanmoins strictement interdit de préciser dans votre annonce le sexe du candidat recherché. L’idéal est l’annonce mentionnant la dénomination au masculin et au féminin de l’emploi proposé (avec la mention H/F*) ou au minimum, il faut que les appellations des métiers soient écrites au masculin suivies de la mention H/F. C’est pourquoi sur notre plateforme de multi-diffusion d’offres d’emploi Ubiposting nous avons précisé dans tous les intitulés de poste la mention H/F. Outre l’intitulé du poste, il convient donc également de rédiger le texte de l’offre sans que son contenu soit orienté sur le sexe du candidat recherché. *Homme / Femme

Aucune indication sur l’âge du candidat

Toutes les limites d’âge (maximum/minimum), fourchettes d’âge ou formules telles que « de préférence de tel âge », « tel âge environ »…, sont interdites dans les offres d’emploi. De même les termes tels que « jeune », « dynamique » ou « mature ». Tous ces termes pourraient être considérés comme voulant exclure quelqu’un d’un poste à cause de son âge. Ceci étant dit, les mentions « junior » et « senior » sont généralement tolérées dans certains domaines (tels que la finance, l’informatique, l’assurance, la communication…) car elles désignent l’expérience du candidat recherché dans une fonction en terme de durée et de niveau d’expertise. En-dehors de ces domaines d’activité particuliers, il convient de privilégier les mentions « débutant » ou « expérimenté ».

Pas de discrimination sur l’origine du candidat

Même si vous avez absolument besoin de recruter un traducteur franco/allemand, vous ne pouvez en aucun cas préciser dans votre annonces que vous recherchez un candidat français ou allemand. Il vous faudra plutôt mentionner dans la partie « langue parlées » le français et l’allemand plutôt que d’exiger une nationalité en particulier. Attention toutefois, le fait de demander une compétence linguistique particulière pour occuper un emploi peut être constitutif d’une discrimination indirecte fondée sur la nationalité ou l’origine des candidats, si cette exigence professionnelle n’est pas directement en lien avec les tâches qui devra accomplir le futur salarié. Par ailleurs, si le lieu de travail du poste à pourvoir est en France alors l’offre d’emploi devra obligatoirement être rédigée en français.

Eviter la discrimination d’invalidité

Il est important que toutes les entreprises s’assurent que les candidats invalides aient autant d’opportunités d’être recrutés que les autres. Cela concerne les annonces d’offres ainsi que le reste de la procédure de recrutement, telle que de rendre vos bureaux accessibles aux fauteuils roulants pour des entretiens de recrutement. Dans les offres d’emploi les mentions telles que « Recherche personne en bonne condition physique », « personne valide », « poste réservé à une personne handicapée », « poste ouvert aux personnes handicapées » sont donc interdites. Exceptions légales : sont autorisées les discriminations sur l’état de santé ou le handicap à certaines conditions : – lorsqu’elles consistent en un refus d’embauche fondé sur l’inaptitude médicalement constatée, – lorsque les distinctions sur ce motif « consistent en des opérations ayant pour objet la prévention et la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou des risques d’incapacité de travail ou d’invalidité. » (article 225-3 du Code pénal).

Dans tous les cas, avant de publier votre offre d’emploi nous vous invitons à la vérifier scrupuleusement. Faites-la également vérifier par d’autres et si le moindre élément vous parait possiblement discriminatoire, alors pensez à la modifier.

 


En savoir plus : Offre d’emploi et embauche : les droits du candidat Téléchargement du guide Pole Emploi