Le Big Data au service des RH

Le Big Data au service des RH

Le Big Data, ça vous évoque quoi ?

Selon IBM, 2,5 trillions d’octets de données sont générés dans le monde chaque jour. Et ça s’accélère à un rythme fou : en 2016, les échanges de données via Internet devraient dépasser le Zettaoctet, soit 1 milliard de fois la capacité annuelle d’un disque dur domestique. Nous vivons une véritable révolution digitale !

L’explosion du volume (Big) des données numériques (Data) représente un défi pour l’avenir. Cette multitude de données constitue une richesse qui se doit d’être exploitée par les entreprises. C’est un levier de croissance pour tous les secteurs qui la composent.

Le terme anglophone « Big Data » désigne alors l’ensemble des données volumineuses stockées et analysées par diverses technologies.

Barack Obama lui-même aurait utilisé le Big Data lors de sa réélection en 2012. La « Datafication » est devenue la tendance de l’année 2013 en faisant l’objet de nombreux articles et conférences et continuera à faire parler d’elle en 2014. Elle touche tous les domaines et son implication au sein des services RH est désormais abordée : comment le Big Data peut-il être profitable à la fonction RH ?

Le Big Data et les RH, une rencontre inattendue

Dans le domaine de la science ou de la finance, l’utilisation du Big Data dans l’analyse complexe des données parait évidente. Mais lorsqu’il s’agit de traiter les données d’un domaine réputé aussi intuitif qu’est celui des RH, nous pouvons nous interroger.

Pourtant, le monde des RH connait lui aussi une profonde mutation digitale des données et leur gestion. Selon Myjobcompany, le gain de productivité dû au Big Data pour les services RH s’élèverait à environ 70% et pourtant 7% des RH disposent des compétences nécessaires à l’utilisation et au traitement des données !

Le paradoxe réside dans le fait que les canaux de recrutement se diversifient (sites emploi, réseaux sociaux, CV-thèques…) et noient les recruteurs sous un déluge d’informations.
 

Gilles Cavallari

Selon Gilles Cavallari, Directeur France et Europe du Sud de Monster : « […] l’analyse d’un CV demande entre 1 minute 30 et 2 minutes pour un chargé de recrutement expérimenté, afin d’opérer un premier tri. Ce qui signifie qu’une campagne de recrutement de quelques centaines de collaborateurs, aboutissant à la collecte de 100 000 CV, demanderait 2 ans de la vie de son responsable rien que pour sélectionner les candidats à rencontrer !  »
 

L’enjeu est d’utiliser le Big Data pour extraire l’information pertinente des candidatures. Lorsque nous ne disposions pas des outils technologiques adéquats, ces données étaient inexploitables par leur volume, leur variété et leur vélocité. Maintenant, l’avènement des outils digitaux RH rend ces données plus facilement accessibles.

Par ailleurs, le processus d’embauche s’en voit optimisé puisqu’il se base sur l’intelligence des données et non plus uniquement sur les perceptions personnelles du recruteur.

carl-tsukahara

Selon Carl Tsukahara d’Elvov, une entreprise américaine qui offre des services d’analyse du Big Data en RH : « Le CV peut être un bon moyen de présenter l’expérience d’un employé, mais ne présente pas son profil entier ni son potentiel. Avec le Big Data, ce ne sont plus vos expériences alignées sur votre CV qui font de vous un bon ou un mauvais candidat, c’est la compilation des données vous concernant ».
 

Pour comprendre à quels niveaux la technologie de recherche sémantique peut intervenir au sein des processus RH, les compétences en interne doivent évoluer vers des profils statisticiens, ou le service RH doit travailler en étroite collaboration avec la DSI. Le tout sera facilité par l’instauration d’un outil d’analyses pertinent, avec un prestataire externe.

Le Big Data revalorise la fonction RH

L’utilisation du Big Data a des conséquences sur la performance globale de l’entreprise :
 

Big Data
 

La rationalisation des processus de recrutement + l’analyse prévisionnelle de la gestion du capital humain en interne confère aux RH un rôle stratégique dans l’entreprise.

Le Big Data, un usage significatif

La notion d’analyse sémantique reste complexe. Pour vous aider à comprendre, nous avons repris l’étude de cas client d’une agence éditrice d’outils RH : Assessfirst.

Une entreprise BtoC a sollicité l’agence dans le but d’améliorer la qualité des recrutements de ses commerciaux :

Concernant les commerciaux présents dans l’entreprise, cette dernière a répertorié les informations suivantes :

  • Le niveau de réussite en formation initiale ;
  • Le nombre de nouveaux clients conquis chaque mois ;
  • Le niveau d’atteinte des objectifs ;
  • L’ancienneté :
  • Les absences.

Concernant les critères de sélection des candidats, l’entreprise privilégiait :

  • Le type d’établissement fréquenté ;
  • Leurs diplômes ;
  • La durée de leurs expériences professionnelles ;
  • Les retours des entretiens par les chargés de recrutement.

Basée sur divers techniques d’exploitation des données, l’agence a calculé les liens qu’il pouvait y avoir entre ces critères et les résultats délivrés par les commerciaux, une fois intégrés à l’entreprise :

Ce 1er résultat présente une corrélation tout juste supérieure à .00. En se basant sur ces critères de recrutement, l’entreprise avait une probabilité tout juste égal au hasard d’identifier les candidats ayant les plus fortes probabilités de succès au sein de son entreprise.

L’agence a alors ajouté une série de données comportementales concernant le profil de chaque commercial présent dans l’entreprise, telles que :

  • Leur capacité de raisonnement et d’apprentissage ;
  • Leurs motivations ;
  • Leur personnalité.

Cette 2nde analyse a permis de révéler des liens entre :

  • Leur capacité de raisonnement et la réussite à la formation initiale
  • La personnalité des individus et leurs résultats opérationnels ;
  • La motivation des personnes et leur taux d’absence.

Les résultats ont permis de mettre en place un ajustement au niveau du processus de présélection des candidats : un système d’évaluation centré sur les aptitudes, les motivations et la personnalité, ainsi qu’un modèle prédictif de réussite professionnelle adapté à la population de l’entreprise, ont été introduit.

Aujourd’hui, les candidats complètent un questionnaire et l’entreprise obtient pour chacun d’entre eux un taux d’adéquation quant à la probabilité qu’ils réussissent. Ce pourcentage est unique et est la preuve que nous pouvons, selon notre profil, nous épanouir dans une entreprise mais pas nécessairement dans une autre.

1 an après avoir introduit ce modèle prédictif chez son client, l’agence a constaté une hausse du revenu par commercial nouvellement embauché. Dans un même temps, le taux de turn over a été divisé par 2 pour les nouvelles recrues.

Retrouvez l’intégralité de cette étude par ici.
 

Le Big Data contribue ainsi à l’amélioration du processus de recrutement et aide ainsi, chaque entreprise à trouver des individus qui lui correspondent.

Le Big Data, et ses acteurs en France

Depuis que certaines entreprises ont compris l’intérêt d’utiliser le Big Data à des fins stratégiques, nous voyons apparaître sur le marché des prestataires prêts à leur proposer leurs services :

  • Les sites emploi, comme eQuest ou CareerBuilder Data Analytics mettent davantage en avant leurs données analytiques. Prenons ici l’exemple de Monster qui a lancé SeeMoreTM : une plateforme de recherche et d’analyse sémantique appliquée à la gestion de talents.
    Fort de son succès auprès des recruteurs américains, elle a fait son apparition sur le marché français en 2013. Elle s’appuie sur 3 technologies complémentaires : le cloud, la recherche sémantique et l’informatique décisionnelle (dit « Business Intelligence »).
  • Avec ses 200 millions de profils, LinkedIn a racheté Bright.com, un service spécialisé dans l’optimisation du recrutement par la data. La startup a publié plus de 63 millions d’offres d’emploi depuis sa création. Elle repose sur le principe de « job matching » : l’analyse sémantique des CV et des descriptions de poste peut rapprocher l’offre et la demande en calculant les proximités et les convergences.
    L’idée est d’appliquer les algorithmes de matching de Bright à l’ensemble des secteurs professionnels de LinkedIn afin d’enrichir la pertinence du « graph économique » du réseau social professionnel, dont les solutions de recrutement représentent plus de la moitié des revenus.
  • Le géant informatique IBM propose Kenexa Talent Suite dans son portefeuille 2014. Le but est d’analyser la masse de données échangées sur les réseaux sociaux ou ailleurs par les futurs candidats et par leurs salariés.
    L’outil s’intéresse à l’optimisation du processus de recrutement et à la gestion de carrière. L’intérêt repose sur le fait qu’il combine le social, les sciences comportementales et l’analyse prédictive grâce aux données disponibles sur le cloud.
  • Les TMS (Talent Management Systems), les cabinets de conseils RH, les éditeurs de solutions RH, les entreprises de services informatique ou encore les fournisseurs de stockage cloud prennent conscience de l’enjeu que représente le Big Data au sein de leur activité ; et commencent eux aussi, à proposer de nouvelles solutions.

L’adoption d’un outil Big Data par les RH reste, pour le moment, faible. La plupart des RH continuent à gérer avec peu de moyen un grand nombre d’enjeux. Selon Teradata, 26 % des entreprises françaises interrogées ont déjà un projet de Big Data en cours et 23 % projettent d’en avoir un dans les deux années à venir.Si le buzzword est phénoménal, la tendance est juste émergente et le marché non mature.

En attendant, ce sont les entreprises disposant le plus de moyen qui se lancent dans l’aventure. Une étude Deloitte parue en 2013, montre que 60 % des fortunes 1000 ont investi dans les solutions de Talent Analytics. Les compagnies les plus performantes en bourse sont aussi des visionnaires de l’analyse Big Data dans les RH.

Le Big data, à quelles conditions ?

L’activité des outils évoqués précédemment et les principes sur lesquels elle repose, nous interpelle sur la confidentialité des données. Le Big Data est un outil stratégique prometteur, à condition d’encadrer son usage :

  • Si les infrastructures informatiques sont adaptées et les SIRH (Systèmes d’Information des Ressources Humaines) suffisamment matures : les outils sont là. L’enjeu est de collecter proprement les données, de poser les questions pertinentes et de développer des rapports appropriés. Il est conseillé de mettre en place une équipe dédiée qui doit réunir à la fois des compétences dans les bases de données, les technologies analytiques mais aussi dans le métier RH.
  • La collecte de certaines données relève du domaine privé. Ainsi lorsqu’on croise vos données professionnelles avec vos données personnelles, cela peut vous poser problème. Mais lorsque ces données sont recueillies et utilisées sans votre accord, cela peut poser un véritable problème d’éthique. La démarche se doit d’être transparente. Il appartient aux entreprises de définir les chartes en fonction de leur contexte, et selon les problématiques RH qu’elles veulent privilégier.

Le Big Data, un défi informatique pour l’avenir

Le Big Data RH aide à traiter plus rapidement une quantité toujours plus importante d’information, sans pour autant réaliser des investissements colossaux, pour trouver le candidat idéal et faire évoluer les équipes.

Quoi qu’il en soit, attention à ne pas réduire l’individu à quelques données. L’analyse des données factuelles doit être associée au ressentis humain afin d’objectiver le tout et prendre des décisions informées. Si le Big Data reste un instrument de prédilection et de matching, la fonction RH retrouve alors toute sa puissance dans les outils de performance métier comme les entretiens d’embauche et d’évaluation, nécessitant une capacité à comprendre autrui.
 
bertrand_duperrin

 

Bertrand Duperrin, Directeur au sein du cabinet Nextmodernity résume simplement cette idée : « L’avenir ce n’est pas la toute puissance de la machine, mais plutôt l’interaction de l’homme avec la machine ».
 
 

A plus grande échelle, on peut imaginer employer le Big Data pour étudier l’inadéquation entre l’offre et la demande d’un pays entier. Pourquoi ne pas demain se servir de l’analyse sémantique pour identifier les correspondances entre des gisements de compétences dans un bassin d’emploi donné et les pénuries dans d’autres ? Le tout sans qu’il soit forcément nécessaire de retravailler les données des différentes bases ainsi agrégées : l’analyse sémantique se passant totalement de toute forme de nomenclature.

Le Big Data est-il le pétrole du XXIème siècle ? C’est en tout cas le slogan choisi par DataJob, le salon de rencontres pour les métiers de la data qui s’est tenu pour la première au mois de novembre 2013. En avril prochain, se tiendra le Big Data Paris 2014 où les plus grands groupes français (tels que Renault, Sanofi, GDF Suez,…) présenteront leurs retours d’expérience suite à la mise en place d’un projet Big Data.

Ces échanges qui ont lieu autour de thématiques Big Data prouvent, une fois de plus, son large champ d’application et la place qu’il occupe à l’avenir. Concernant son utilité au sein de la fonction RH, il n’y a désormais plus aucun doute.
 

Avez-vous mis en place un projet Big Data RH au sein de votre entreprise, ou l’envisagez-vous ?

 
Pour en savoir plus :

L’émergence du « RH Big Data »

Big Data : l’avenir des RH ?

Le Big Data : une révolution pour les RH ?

RH et Big Data : on a déjà données ?

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